Lección 6. El clima emocional en aula I . Primera Parte

El propósito de esta primera unidad sobre el clima emocional en el aula, es conocer qué se entiende por clima, cuáles son algunos de sus aspectos, y su aplicación al mundo del aula.

¿Porqué es importante el clima emocional en el aula?

El Clima Emocional de Aula (CEA) es importante porque, por sí solo, éste factor es considerado como el que más afecta las variaciones en los aprendizajes. Esto quiere decir que el CEA es el factor que más explica el porqué los alumnos de un aula aprenden más que los alumnos de otra.Si logramos comprender en qué consiste el CEA y cuáles son sus componentes, estaremos en mejores condiciones de intervenir y facilitar el mejoramiento de los aprendizajes de los alumnos.

Todos los profesores tienen conocimiento de este hecho. En su propia experiencia y sus propios enfoques de reflexividad y de investigación acción son ocasiones para verificar esto. Pero éste no es solo un conocimiento adquirido por la experiencia sino que también, ha sido destacado por muchos investigadores en distintas épocas y registrado en investigaciones institucionales como los estudios de UNESCO.

Desde el punto de vista de la investigación el CEA es un factor, es decir es un conjunto de variables agrupadas en un constructo teórico. El CEA es más importante que cualquiera de las otras variables y factores que se estudian para entender qué es lo que afecta el aprendizaje. Para que se entienda mejor y poner esto en perspectiva, otro factor muy conocido, es el nivel sociocultural de la familia del alumno. Otras variables son por ejemplo, la cantidad de libros en la casa, la gestión, las atribuciones de éxito o fracaso por parte de los maestros, salario o años de formación de los maestros. Todos estos factores y variables, son importantes, y aportan en la explicación del porqué de la variabilidad en los aprendizajes entre alumnos. Pero la importancia del CEA no es solo que es el factor que más aporta a la explicación de los aprendizajes, sino que su peso es tal, que su impacto es mayor que la suma de todas las otras variables que se consideran cuando se estudia este tema.

Si bien las investigaciones nos enseñan porqué el CEA es importante, y también, que hay una correlación entre el CEA y el logro cognitivo, menos fácil es comprender en qué consiste, porqué Clima Emocional y no solo Clima, y cuales son la relaciones involucradas .

¿Qué es el clima?

El “clima” es una metáfora atmosférica que ilustra el hecho de estar envuelto en una atmósfera. El concepto de “clima” se ha aplicado al ambiente laboral y también, a las escuelas y aulas. El estudio del “clima” como factor, viene del estudio de las organizaciones. Los primeros estudios sobre “clima” fueron realizados por Kurt Lewin en la década de los treinta. Considerado como el padre de psicología social moderna, Lewin acuñó el concepto de «atmósfera psicológica», para referise a lo que acontece en el lugar de trabajo. Lewin afirmó que se trataba de un campo de fuerzas en el cual coexisten i) las condiciones particulares de cada individuo y ii) las condiciones del ambiente.  Para él, este campo de fuerzas es una realidad empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como la de cualquier hecho físico.

Para Lewin, el comportamiento en el lugar de trabajo es una función de la interacción del ambiente y la persona. Es decir, el clima laboral aparece como un producto de la interacción entre una persona y su ambiente de trabajo. Lewin junto a Lippit y White estudiaron el clima como una realidad variable. Descubrieron que diferentes estilos de liderazgo, (democrático, laissez faire y autoritario) tenían una relación con el clima. Ellos notaron que frente a los distintos tipos de liderazgo, surgían diferentes tipos de atmósferas sociales en la organización. Esto quiere decir que el “clima” puede ser modificado por la practica del liderazgo. Pero descubrieron además, que si el “clima” se modificaba, las reacciones de las personas en ese nuevo clima, serán distintas. La implicación de ello es que la variable “clima” puede tener un impacto mas fuerte en el comportamiento de las personas, que las tendencias a reaccionar que habrían sido adquiridas previamente.

Por ello podemos decir, que el tipo de relaciones interpersonales que se desarrolle, en este caso las relaciones que establece el líder con sus subordinados, puede modificar el clima o “atmósfera”, el que a su vez modifica el comportamiento, y consecuentmente el resultado de su acción. Así, desde el inicio, el concepto de clima esta asociado tanto a la idea de la “atmósfera”, a ese “algo” que rodea al sujeto y lo impacta, como a la idea de que distintos climas impactan distintas conductas.

¿Qué es ese “algo” que surge en la interacción? Maturana y Varela  se refieren a ese “algo”, como siendo un fenomeno enactivo. Un fenómeno que emerge en la relación entre el sujeto y el objeto. El clima organizacional puede ser visto como la cualidad del ambiente organizacional que emerge enactivamente y que es percibido o experimentado por los miembros de la organización, y que influye en su comportamiento.

El clima también ha sido asociado a la adaptación y a la motivación. Como vimos en la primera unidad, los humanos, como especie, debemos adaptarnos para sobrevivir. Transfiriendo esta capacidad genérica a la cotidianidad, cada uno de nosotros esta forzado a adaptarse contínuamente a una gran variedad de situaciones. No solo para sobrevivir, sino mas corrientemente, para satisfacer nuestras necesidades y mantenernos en equilibrio emocional.

En relación a la motivación, cuando las personas están altamente motivadas, el clima motivacional de la organización se eleva y en retorno, se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración etc. Cuando la motivación es baja, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, la calidad del clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados emocionales tales como desinterés, apatía, o descontento etc, los que eventualmente pueden llegar hasta llegar a la agresividad, agitación, inconformidad, etc.

 El “clima” es un constructo teórico y un constructo en la práctica.

De los estudios sobre clima organizacional podemos concluir que el clima tiene dos aspectos generales. Por una parte tiene aspectos objetivos tales como son las estructuras, las políticas y las reglas. Por otra parte, también tiene atributos percibidos, de carácter subjetivo, como son por ejemplo la cordialidad y el apoyo. Al considerar el tema del clima, algunos autores ponen el énfasis en los aspectos objetivos, otros en los aspectos perceptivos del sujeto y aún otros, en la interacción entre los sujetos. Sintetizando, podemos decir que el clima es una interacción de elementos objetivos con elementos subjetivos.

El comportamiento asumido por los subordinados depende del clima percibido. Depende de estructuras, del comportamiento administrativo, de las condiciones organizacionales (objetivas) tal como son percibidas por los empleados (subjetivas).

El clima no es algo que se vea o que se toque. Es difícil de definir, medir o caracterizar. Sin embargo es bien real, es algo quede ser claramente identificable cuando se tiene la posibilidad de vivenciarlo.

El clima es la dimensión dinámica dentro de una organización. Esta dimensión dinámica, lo que esta vivo en la organización, está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados.

Diversos autores expresan que el clima en las organizaciones está integrado por elementos que varían de la ponderación que le asignan los distintos autores. Desagregando los elementos, podemos concordar con Likert que éstos elementos son seis:

(a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el stress que pueda sentir el trabajador en la organización;

(b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles;

(c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;

(d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;

(e) La estructura con sus macro y micro dimensiones;

(f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el dominio del rendimiento del personal en función de: el alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.

La interacción de estas variables nos indica otra característica del clima: se trata de algo que es construido. Estas variables son los elementos básicos que son combinados por la percepción del individuo que construye su representación del ambiente.

Clima y liderazgo.

El clima organizacional depende de las políticas y los valores existentes, de la estructura organizacional, de las características de las personas que participen en la empresa, de la naturaleza del negocio (ramo de actividad de la empresa) y de la etapa de vida de la empresa. Pero depende fundamentalmente del estilo de liderazgo utilizado.

De manera esquemática, la combinación de los seis elementos mencionados mas arriba, según Likert, da lugar a dos tipos de liderazgo y consecuentemente a dos grandes tipos de clima organizacionales. Estos son el clima autoritatio y el clima participativo.

El clima de tipo autoritario, puede, a su vez ser de dos tipos:

  1. explotador, que es donde la dirección tiene desconfianza en sus empleados, y la percepción de los empleados es de temor, y donde hay poca interacción entre superiores y subordinados.
  2. ii) paternalista, es donde la información que sube a la gerencia es solo aquella que la gerencia quiere escuchar y las decisiones se toman arriba; pero también existe delegación en aspecto subordinados. Es un estilo que espera servilismo de parte de los empleados. Sin embargo también hay confianza, y la motivación se realiza por medio de premios y castigos, pero dentro de un contexto de estabilidad. Desde el punto de vista del liderazgo, es una relación directa subordinado- líder, ya que el énfasis está en la relación uno – uno (supervisor – supervisado).

Por su parte, el clima de participativo también puede ser de dos tipos:

  1. consultivo, que ocurre cuando existe confianza de parte de la dirección y las decisiones son compartidas. Esta actitud genera una atmósfera dinámica administrada en torno a objetivos. Se trata de un liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
  2. en grupo, cuando existe la plena confianza en los trabajadores por parte de la dirección, y toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. La motivación es aquí la participación y las responsabiliades compartidas. El liderazgo esta basado en la teoría de Mac Gregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización.

El sistema autoritario, refleja un clima cerrado, donde existe una estructura rígida, vertical de “arriba hacia abajo”. Por su parte, el sistema participativo refleja un clima abierto con estructura flexible y mas horizontal.

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