Lección 4. El papel de las emociones en la gestión – Tercera Parte

La dimensión emocional en la gestión.

 

Desde fines de los 90, la dimensión emocional en la gestión de una organización es algo que ha sido reconocido como un factor importante en la comprensión de la acción de las personas en la organización. Prueba de ello, es la cantidad de libros y artículos que se han publicado sobre esta materia, así como la cantidad de congresos internacionales referidos a ella.[1] Hay muchos aspectos que distinguir en esta nueva área. Si vamos de lo general a lo particular podemos considerar que:

 

  1. Lo fundamental es la nueva comprensión del lugar que ocupan las emociones en la vida de las personas (ver unidades 1 y 2). Es de crucial importancia poder superar el paradigma tradicional que nos sugiere que el ser humano es sólo un ser racional, para llegar a comprender que el ser humano es un ser racional pero también, es un ser emocional. Es decir que los humanos somos un tipo de ser que combina los aspectos racionales y cognitivos, con los aspectos emocionales e intuitivos. O dicho de otra manera, si uno quiere comprender la acción humana hoy, ya no es mas posible separar cognición y emoción.
  2. Desde el punto de vista de las teorías de gestión, los autores de las distintas teorías no mencionan las emociones como un elemento crucial. Pero esto es una carencia, es un vacío. Con lo que sabemos ahora, es fácil ver que las emociones están en la base de la mayoría de esos planteamientos. A continuación podemos ver algunos casos para ilustrar esta relación:
  • La visión de la gestión como proceso de adaptación al contexto. Hemos visto antes que son las emociones las que son el mecanismo de supervivencia mediante la adaptación a las condiciones cambiantes del contexto externo. Esta función esta presente en las teorías estratégicas y situacionales de gestión, en la visión de calidad total y en particular la de la reingeniería. También son centrales en relación al contexto interno, en particular la corriente de las relaciones humanas iniciada por Elton Mayo, y en la visión de la gestión que concibe la organización como una red comunicacional.
  • La visión de la gestión basada en la acción. La gestión se sostiene en el movimiento, en la acción. Todas están basadas en la idea de motivar para movilizar los recursos humanos en torno a objetivos. Los enfoques estructuralistas aplican incentivos y amenazas, como una forma de motivar para la acción. Pero la motivación extrínseca es de corto plazo. Otras exploran mas el espacio emocional, como agente de motivación a través del lenguaje. En particular, en el enfoque comunicacional, que requiere un proceso reiterativo de coaching . Pero ya sabemos que el impulso de la acción humana se encuentra en las emociones, y que ciertas emociones nos permiten hacer ciertas cosas y no otras. Esta función de las emociones es central en la motivación. La motivación sostenida, es la motivación intrínseca aquella que emerge de lo que a uno le gusta hacer. Lo que uno quiere hacer, emerge de las emociones, saber lo que uno quiere hacer, emerge de la exploración emocional.
  • La visión de la gestión basada en visiones compartidas. Las teorías tales como las funcionalistas (normativas) que se articulan en torno a valores del grupo, o las estratégicas y de calidad total, se preocupan de generar una visión común para la organización. Este es un asunto valórico, y hemos visto que los valores pueden ser aceptados superficialmente, de manera cognitiva, o pueden ser aceptados de manera profunda cuando están en sintonía con el mundo emocional de cada uno.
  • La gestión como compromiso de acción. Este es cercano al anterior. las emociones son la base de los compromisos de acción que se fundan en valores (normativas funcionales; estratégica –foda- situacional –resolución de conflictos – corriente comunicacional) entendiendo que el compromiso es una acto emocional. Si se entiende como un acto cognitivo, requerirá de muchos supervisores para asegurar que el compromiso cognitivo se realice. Sin embargo, un compromiso asentado en la emocionalidad, no requiere de supervisión, solo basca focalizar el resultado.
  • La perspectiva de la gestión como aprendizaje. La gestión actual es la que trata de movilizar los recursos de la organización, por ello apela a la capacidad de aprendizaje continuo, o cambio continuo, como modalidad de adaptación al contexto cambiante. Esta es la perspectiva que emerge de los enfoques de Arie de Geus, Peter Senge, y de los enfoques de calidad total y en particular la reingeniería, que tratan de estar en contacto con los cambios en lo que los usuarios quieren . El aprendizaje depende del mundo emocional. Depende de elementos como la capacidad de estar abierto al entorno y al cambio (confianza) y no encerrarse y rigidizarse (miedo). Depende de al capacidad de soltar el empecinamiento y la auto referencia para ponerse en el lugar de los otros (si no es por empatía, al menos por el recurso del focus Group), y de otras dimensiones emocionales.

 

  1. Si tomamos en cuenta lo expuesto arriba, para que un gestor sea eficaz, entonces el o ella deben se capaces de desarrollar las competencias emocionales descritas en la unidad 3. Recordémoslas:
  • La capacidad de estar abierto al mundo emocional;
  • La capacidad de estar atento: escuchar, percibir, ponderar, nombrar y dar sentido a una o varias emociones;
  • La capacidad ligar emoción y pensamiento;
  • La capacidad de comprender y analizar las informaciones relacionadas con el mundo emocional;
  • La capacidad de regular la emoción;
  • La capacidad de modular la emoción;
  • La capacidad de acoger, contener y sostener al otro.
  • La capacidad de escucha profunda

 

Es importante tomar en cuenta que el desarrollo de las competencias emocionales son las del gestor o gestora. Es la persona que gestiona la que debe desarrollar competencias emocionales respecto de si misma, pero también competencias que le permitan comprender el estado emocional de la organización y de las personas que allí trabajan.

El rol de la persona que gestiona es complejo. Especialmente si el gestor comprende que el acto de gestionar en poder movilizar, orientar, contener a los miembros de la organización. En ocasiones debe contar con la confianza de los empleados (y directores) de orientar la organización, tanto en momentos de calma o de confusión (enfoque normativo, prospectivo, y estratégico). En otras ocasiones debe contener a las personas en conflicto de intereses (enfoque situacional, y comunicacional). En otras debe   tomar decisiones difíciles, como anunciar malas noticias y echar personal (enfoque de calidad total y reingeniería). Todas estas requieren tener un cierto nivel de desarrollo de las competencias emocionales. Sin ellas la organización se congela.

  1. Por último, sería un error pensar que el tema de las emociones en la gestión, es algo abstracto, teórico y genérico. Por el contrario. Es cierto que hay abstracción, teoríaa y generalizaciones, pero en el momento de la gestión se trata de algo muy concreto…e inagotable. Para dar una imagen de algunos de los temas específicos y prácticos que relacionan emoción y gestión, mencionemos algunos. Por ejemplo están los temas de: las emociones de los gestores y como se relacionan (o no se relacionan) con ellas; el ver cómo ellos pueden usar la energía emocional, para estimular resultados individuales y de grupos; comprender la naturaleza “cargada” de la relación entre supervisores y supervisados; el papel de las emociones en las organizaciones de servicio como son las escuelas, así como la naturaleza emocional del trabajo en ellas. Otros temas son la relación a los empleados, como por ejemplo la que hay entre el carácter de los empleados y las normas y practicas de las organización; las estrategias de adaptación y supervivencia, el impacto y gestión del estrés, estrategias de regulación; la creación de confianza, el papel de la vergüenza.

Las emociones no solo afectan lo que ocurre en una organación. Son también sus elementos estructurantes. Las organizaciones son lugares emocionales, cargados de eventos cargados de emociones: agradables y desagradables, que nos motivan o nos desmotivan, que nos satisfacen o nos indignan. La función de gestor, es fundamentalmente una función de conducción emocional.

Para concluir esta unidad podemos notar que la teoría de la dimensión emocional en la gestión, puede ser vista como una teoría de las teorías de gestión, pues tiene la capacidad de explicar lo no explicado del porque de lo incompletas que nos resultan en la aplicación práctica las teorías de gestión no emocionales. Sin embargo, mas allá de la noción de la emocionalidad como meta teoría, también podemos hablar de gestión emocional, entendiendo por ello, la gestión de las emociones en la organización, o mas específicamente en la escuela y el aula.

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